Wat de wet vraagt
Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen als er een dringende reden is. Dat is een gedraging of eigenschap van de werknemer waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De wet noemt voorbeelden: diefstal, bedrog, mishandeling, grove belediging, herhaalde dronkenschap op het werk en hardnekkige weigering van redelijke opdrachten. De opsomming is niet uitputtend; de rechter kijkt steeds naar alle omstandigheden.
Naast de reden gelden twee vormvereisten die in de praktijk vaak de doorslag geven:
- Onverwijld: het ontslag moet volgen zodra de werkgever de feiten kent. Een korte periode voor onderzoek en hoor en wederhoor is toegestaan, weken wachten niet.
- Onverwijlde mededeling van de reden: de werknemer moet direct weten waarom hij wordt ontslagen. Redenen die later worden toegevoegd, tellen in beginsel niet mee.
Gevolgen voor de werknemer
| Onderdeel | Gevolg bij een geldig ontslag op staande voet |
|---|---|
| Loon | Stopt op de dag van het ontslag |
| Transitievergoeding | Vervalt als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld |
| WW-uitkering | Meestal geen recht, omdat de werkloosheid als verwijtbaar geldt |
| Openstaand vakantiegeld en verlofuren | Blijven verschuldigd en worden uitbetaald |
| Schadevergoeding | De werkgever kan een vergoeding ter hoogte van het loon over de opzegtermijn vorderen |
De termijn van twee maanden
Een werknemer die het ontslag niet accepteert, kan de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen. Dat verzoek moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd bij de rechter liggen. Na die twee maanden is het recht vervallen. In plaats van vernietiging kan de werknemer ook een billijke vergoeding vragen, de transitievergoeding en een vergoeding voor de niet in acht genomen opzegtermijn. Beide routes lopen via de kantonrechter; een advocaat is daar niet verplicht, maar wel gebruikelijk.
Eerste stappen na het ontslag
- Het ontslag direct schriftelijk betwisten en laten weten dat de werknemer beschikbaar blijft om te werken.
- De opgegeven reden letterlijk vastleggen, met datum en naam van degene die het ontslag gaf.
- Bewijs verzamelen: e-mails, roosters, verklaringen van collega's.
- Geen vaststellingsovereenkomst of afstandsverklaring tekenen zonder advies.
- De datum van twee maanden na het einde van het dienstverband noteren.
Voor werkgevers
Een werkgever die twijfelt, kan de werknemer eerst op non-actief stellen om de feiten te onderzoeken, mits dat onderzoek snel gebeurt. Alle redenen horen in de ontslagbrief. Houdt het ontslag bij de rechter geen stand, dan loopt het loon door en kan de werkgever alsnog een billijke vergoeding moeten betalen.